چگونه یکی از بزرگترین شرکت‌های فناوری بدون رئیس اداره می شود؟

به گزارش خبر فوری و به نقل از دیجیاتو، ساختار مدیریتی، یا شاید هم بهتر است بگوییم بی مدیریتی والو، سال ها پیش لو رفت و دنیای تجارت و مدیریت را تکان داد. قضیه از این قرار بود که گیب نویل، از بنیان گذاران والو در پادکستی از این ساختار نامتعارف سخن گفت و یکی از شنوندگان، خواست که بیشتر با جزئیات این نحوه مدیریت آشنا شود.

ساختار این شرکت خیلی زود توجه همگان را به خود جلب کرد، زیرا که والو هیچ رئیس نداشت. شاید فکر کنید که والو شرکت کوچکی است و به همین دلیل این ساختار توانسته جواب گوی نیاز های نویل و همکارانش باشد، اما در آن زمان والو 300 کارمند داشت و شرکتی با 300 کارمند اصلا کوچک محسوب نمی شود.

در هر صورت، ساختار سازمانی والو، ساختاری مسطح است، یعنی همه کارمندان در یک سطح اند و با هم برابر اند. اما واقعا در چنین سازمانی، همکاری و مشارکت بین کارمندان چطور ممکن است؟ بدون وجود رئیس، کوچک ترین اختلافی ممکن است به آشوب منجر شود.

گیب نویل که پس از لو رفتن دفترچه ساختار سازمنی والو، دیگر تلاش نکرد راز شرکتش را پنهان کند، سعی کرده که به برخی از سوال های پیرامون این ساختار سازمانی پاسخ دهد.

محیط کاری بدون ریاست را چطور توصیف می کنید؟ چگونه توانستید که چنین محیطی را ایجاد کنید؟

من 13 سال در مایکروسافت کار می کردم و یکی از وظایف اصلی ام، برقراری ارتباط با دیگر شرکت هایی بود که مشتری و همکار مایکروسافت محسوب می شدند. در دوران کاری ام، با سازمان های متعددی که هر کدام ساختار خاص خود را داشتند در تعامل بودم. به همین دلیل فکرم معطوف به ساختار های سازمانی گوناگون شد و خیلی زود به این نتیجه رسیدم که هر ساختاری، برای حصول به هدف خاصی مناسب است و ساختار ها تفاوت های عمده ای دارند.

وقتی که در سال 1996 والو را بنیان نهادیم، به این فکر می کردیم که قرار است این شرکت در چه زمینه ای تبحر داشته باشد. نتیجه این شد که ما می خواستیم چیزی هایی را خلق کنیم که نظیر شان قبلا وجود نداشته. ریاست برای رسمی کردن و نهادینه کردن فرایند ها و روش های کاری مناسب است، اما شاید در زمینه کاری ما چندان به کار نیاید.

برای مثال فرض کنید که می خواهیم دو محصول ایجاد کنیم، شاید برای توسعه یکی، نیاز به مهارت هایی داشته باشیم که در دیگری اصلا به کار نیایند، چرا که در بازی سازی، مهارت های مختلفی از قبیل مهارت های فنی، طراحی و هنر دخیل اند و ما نیاز به نیرو هایی داریم که بتوانند این موضوع را درک کنند. در والو، خیلی بعید است که یک نفر مسئول دو پروژه متوالی باشد.

والو در توسعه ساختار سازمانی اش از شرکت خاصی الگو گرفته؟

در مایکروسافت، ما واقعا ایده ای نداشتیم که مشتریان، چگونه از محصولات مان استفاده می کنند. هدف مایکروسافت این بود که با ویندوز، بازار رایانه های خانگی را به سلطه خود در آورد. اما ردموندی ها این نگرانی را داشتند که مشتریان، هارد درایور رایانه های شخصی خود را فرمت کنند به جای ویندوز - سیستم عامل پیش فرضی که روی این رایانه ها نصب شده بود - MS-DOS و یا سیستم عامل های دیگر نصب کنند.

اما آن چه که مرا شکه کرد، این بود که با وجود تمامی تلاش های مایکروسافت مبنی بر چیره شدن بر بازار نرم افزار، ویندوز دومین نرم افزار پر استفاده در آن زمان بود. موفق ترین اپلیکیشن، بازی ای بود به نام DOOM، اپلیکیشنی که توسط هیچ کدام از غول های نرم افزاری توسعه نیافته بود. ساختار تیم توسعه دهنده دووم، مانند مایکروسافت نبود، بلکه این تیم متشکل بود از افرادی که هر کدام کار خود را به بهترین شکل انجام می دادند.

سازنده عنوان DOOM، تیمی بود متشکل از 12 نفر که در حومه های تگزاس سکونت داشتند. دوم حتی از طریق خرده فروشان بین کاربران توزیع نشده بود، بلکه برای پخش آن، از متد هایی استفاده شده بود که قدمت شان به پیش از پیدایش اینترنت می رسید. مایکروسافت تیم های فروش 500 نفره تشکیل داده بود، اما شرکتی با تنها 12 کارمند توانسته بود نرم افزاری را بسازد که حتی از ویندوز هم بیشتر فراگیر شود.

امروزه در والو، ما سازمان های تبلیغاتی و تیم های فروشی سنتی نداریم. هر توسعه دهنده ای، وظیفه دارد که تلاش خود را به کار بگیرد تا محصول به بهترین کیفیت ممکن برسد، همچنین وی باید راهی برای سنجش میزان رضایت مشتری بیابد و آن را بهبود ببخشد.

ایا واقعا این راه حل، بهینه تر از روش سنتی است؟

برای این که بتوانیم به خوبی از این روش بهره ببریم، نیاز به بهترین نیرو ها داریم. به جای این که به دنبال نیرو های ارزان و کم هزینه باشیم، ما به دنبال بهترین ها هستیم، به دنبال گران ترین ها. برای مثال جرمی برت، در صنعت فیلم روی سه گانه ارباب حلقه ها و گینگ کونگ کار می کرد. در وصف اعتبار او کافی است بگوییم که در لیست اسامی سازندگان کینگ گونگ، چهارمین نامی که آورده شده نام وی است.

این فرد در کاری که انجام می دهد، فوق العاده است. اگر ما از این شخص در والو کمک بگیریم، از سر بار استودیو مان کاسته ایم، زیرا نیازی نیست که وی در جلسات شرکت کند، نیازی نیست که وی را به مشتریان مان معرفی کنیم و از اعتبار او برای شان بگوییم، وی فردی شناخته شده است و در زمینه کاری خود از بهترین ها است. ما به مهارت ها و استعداد وی اعتماد کرده و باور داریم که وی کارش را به بهترین نحو انجام می دهد.

کارمندان جدید چطور با این ساختار سازمانی غیر معمول کنار می آیند؟

به طور متوسط 6 ماه طور می کشد تا افراد خود را با این سیستم مطابقت دهند. البته آنانی که از صنعت فیلم سازی وارد والو می شوند، سخت تر با این ساختار کنار می آیند، زیرا که در آن صنعت، ساختار سازمان ها به شدت نظام مند است و کار ها هم شدید تخصصی هستند.

مثلا ممکن است که شما کارتان را به عنوان یک انیماتور شروع کنید و در صنعت فیلم سازی، به عنوان کسی که فقط می تواند حرکات دهان حیوانات را انیمیت می کند نامی برای خود دست و پا کنید. وقتی که وارد والو می شوید، مدتی طول می کشد تا بفهمید که دیگر مجبور نیستید که فقط دهان حیوانات را انیمیت کنید.

بدون رئیس بودن، یکی از عجیب ترین و در عین حال بهترین ویژگی های والو است. این شرکت، ساختار سلسه مراتبی ندارند، تمامی کارمندانش در یک سطح اند و به هر شکلی می توانند با هم در تعامل باشند. می توانند در کنار هم پروژه جدیدی را شروع و روی محصول جدیدی کار کنند.

استخدام نیرو های جدید و یا اخراج کارمندان فعلی، می تواند با یک مکالمه خیلی ساده بین دو نفر در یک راهرو شروع شود. خیلی اوقات تعدادی از کارمندان والو تصمیم به انجام کاری می گیرند، مثلا به این فکر می افتند که به یکی از همکاران شان پاداش بدهند، پاداشی که مقدار آن می تواند 10 برابر حقوق عادی آن شخص باشد.

آن ها این مسائل را با رئیس شان در میان نمی گذارند، زیرا که اصلا رئیسی ندارند. کارمندان با هم بر سر موضوع بحث می کنند و اگر که توافق عمومی حاصل شد، آن کار را انجام می دهند.

شاید این ساختار احمقانه به نظر برسد، ولی واقعیت این است که به خوبی در والو جواب می دهد. لازمه این که این که این ساختار ثمر بخش باشد، این است کارمندان باید به کاری که انجام می دهند باور داشته باشند، باید همواره منافع شرکت را به منافع خود ترجیح دهند.

33