درس بخوانیم یا نخوانیم؟

صحبت بر سر اینکه آیا واقعا انگیزه دانش‌آموزان برای ادامه تحصیل کاهش یافته یا خیر، نیازمند کار آماری پیچیده‌ای است. بر این اساس نگارنده علی‌الحساب از بررسی این مساله پرهیز می‌کند و به جای آن، به بررسی یک پرسش بنیادین‌تر می‌پردازد اینکه آیا باید درس بخوانیم یا نخوانیم؟ و اگر قرار است که درس بخوانیم آن را تا چه مقطعی باید ادامه بدهیم؟ این دو پرسش، پرسشی آشنا برای همه ماست. اما معیار ما برای پاسخ دادن به این پرسش‌ها چیست؟ پاسخ دادن به این دو پرسش در جهان واقعی امری سخت و پیچیده است و پیچیدگی این امر تنها در سطح انتخاب فردی نیست.

مضاف بر این، مساله آموزش یکی از مهم‌ترین مساله‌های پیش‌‌روی هر دولتی نیز محسوب می‌شود. یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های دولت‌ها از این قرار است که آنها باید به چه صورت و به چه میزانی در زمینه آموزش سرمایه‌گذاری کنند؟ پیرو همین مساله، اقتصاددانان نظریات مختلفی را درخصوص مساله آموزش مطرح ساخته‌اند؛ لکن دو نظریه سرمایه انسانی و سیگنال‌دهی معروف‌ترین آنهاست. از این رو، ما در یادداشت امروز صفحه اندیشه، نگاهی گذرا به این دو نظریه خواهیم ‌انداخت تا پیرو آنها بیان کنیم که بر چه اساسی افراد تصمیم می‌گیرند درس بخوانند. همچنین اگر قرار باشد که درس بخوانند، آن را تا چه مقطعی ادامه می‌دهند؟

آموزش به مثابه سرمایه‌گذاری

یکی از مهم‌ترین پرسش‌هایی که در مقابل هر نیروی کاری قرار می‌گیرد از این قرار است که آیا کسب تحصیلات بیشتر موجب افزایش سطح درآمد او می‌شود یا خیر؟ در راستای پاسخ به این پرسش، نظریات مختلفی از سوی اقتصاددانان مطرح شده ‌است. لکن، کم‌وبیش می‌توان ادعا کرد که گری بکر، در سال۱۹۶۴، اولین نظریه منسجم را برای بررسی اثر تحصیلات روی میزان درآمد نیروی کار مطرح می‌کند. این نظریه، نظریه سرمایه انسانی نامیده می‌شود.

پیرو نظریه سرمایه انسانی بکر، کسب تحصیلات بیشتر موجب ارتقای سطح شایستگی‌های نیروی کار می‌شود. شایستگی‌هایی که در ادبیات اقتصادی با اصطلاح ارتقای سطح بهره‌وری نیروی کار شناخته می‌شود. در نتیجه، کارگران با سطوح متفاوت تحصیلات دارای سطوح متفاوتی از بهره‌وری خواهند بود. به این ترتیب، انتظار می‌رود که کارفرمایان نیز به کارگران با سطح بهره‌وری بالاتر، دستمزد بیشتری پرداخت کنند. بر این اساس، پیرو نظریه سرمایه انسانی بکر این انتظار ایجاد می‌شود که افزایش سطح تحصیلات نیروی کار، موجب افزایش سطح درآمد او خواهد شد. به بیانی دقیق‌تر، در این نظریه ما از وجود نوعی اثر علّی از سوی تحصیلات به سمت درآمد نیروی کار صحبت می‌کنیم. در نظریه سرمایه انسانی بکر، آموزش به نوعی سرمایه‌گذاری تلقی می‌شود. این گزاره به این معناست که نیروی کار در راستای کسب آموزش، هزینه‌هایی را پرداخت می‌کند با این امید که این هزینه‌ها در آینده موجب خواهند شد تا او سطح درآمد بالاتری را نسبت به زمانی که آموزش ندیده است، کسب کند. هزینه‌های پرداختی نیروی کار به دو دسته کلی تقسیم می‌شوند. یکسری هزینه‌های واضح مانند هزینه ثبت‌نام در موسسات آموزشی، هزینه خرید ابزارآلات لازم، هزینه رفت‌وآمد و غیره است. یکسری دیگر نیز هزینه فرصت اوست. به بیان دقیق‌تر، نیروی کار در تمام مدتی که در حال کسب آموزش بوده، فرصت‌های شغلی و درآمدهای بسیاری را از دست داده ‌است. مثال معروف این امر، بازیکن فوتبال مستعدی است که قید فوتبال را می‌زند تا به تحصیل خود ادامه دهد. او در نتیجه این انتخاب، در سال‌های تحصیل خود درآمد بسیاری را از دست می‌دهد. شاید به این امید که در آینده درآمد بسیار بالاتری و ماناتری را کسب کند.

حال نظریه سرمایه انسانی بکر بیان می‌کند که این سرمایه‌گذاری در آموزش به آن امید است که منجر به انباشتی از شایستگی‌ها در افراد شود تا پیرو این شایستگی‌ها، آنها در آینده درآمد بیشتری را کسب کنند. البته بکر در ادامه به نکته مهمی اشاره می‌کند. اینکه، نیروی کار زمانی این‌گونه به مقوله آموزش نگاه می‌کند که دستمزدها، مطابق سطوح مختلف بهره‌وری‌های نیروی کار، سطوح متفاوتی داشته ‌باشد. اهمیت این نکته در آنجاست که حتی در بازار رقابت کامل که همه بازیگران به اطلاعات کامل دسترسی دارند، این امر به خودی خود عملی نخواهد شد؛ زیرا تا زمانی که کارگر تحصیلکرده نتواند رقابتی میان کارفرمایان بر سر داشتن خود راه بیندازد، نخواهد توانست از مزیت رقابتی خود بهره‌مند شود. به بیان دیگر، کارفرما داوطلبانه دستمزد نیروی کار شایسته‌تر را ارتقا نخواهد داد؛ مگر آنکه احساس خطر کند که این نیروی کار شاید توسط کارفرمایان دیگر جذب ‌شود. لکن باید توجه داشت که این امر تنها زمانی معنادار خواهد بود که کارفرمایی یافت شود و به کارگران تحصیل‌کرده دستمزد بالاتری را پرداخت کند. در این حالت، اختلافی میان دستمزد کارگران متناسب با تحصیلات آنها ایجاد خواهد شد. مساله‌ای که متضمن ناهمگن در نظر گرفتن نیروهای کار است و این فرض ضمنی، ناقض فروض رقابت کامل در بازار نیروی کار است.

انواع و اقسام آموزش‌ها

کار بکر در اینجا تمام نمی‌شود. او در ادامه به نکته مهم دیگری نیز اشاره می‌کند. نکته‌ای که در امر سیاستگذاری بسیار کاربردی است. او آموزش را به دو دسته عمومی و تخصصی تفکیک می‌کند. آموزش عمومی آن قسم آموزشی است که نیروی کار را برای کسب انواع موقعیت‌های شغلی آماده می‌کند. این قسم از آموزش را کارفرماها بر عهده نمی‌گیرند؛ زیرا نیروی کار با کسب آن می‌تواند از کارفرما جدا شود و به سمت کارفرمای دیگری برود. در نتیجه، بنگاه‌ها از صرف هزینه برای آموزش عمومی نیروهای کار خود سرباز می‌زنند و مضاف بر آن، با توجه به ماهیت این قسم آموزش‌ها، کارفرمایان دوست دارند که در این زمینه سواری مجانی بگیرند؛ اما در نقطه مقابل آموزش‌های تخصصی وجود دارند. این آموزش‌ها تنها برای یک نوع خاصی از مشاغل به‌کار می‌آیند. در نتیجه، کارفرمایان برای آن تمایل بیشتری نشان می‌دهند؛ زیرا در کنار آنکه موجب افزایش سطح بهره‌وری نیروی کارشان می‌شود، آموزش‌های تخصصی، آموزش‌های آن‌قدر انعطاف‌پذیری نیستند که امکان استفاده از آن در بنگاه‌های دیگر باشد. به این سبب، بنگاه‌ها برای صرف هزینه در این نوع آموزش‌ها مشتاقند؛ اما باید توجه داشت که این نوع آموزش‌ها موجب می‌شود تا کارفرما دستمزد نیروی کار آموزش‌دیده خود را تا سطحی ارتقا دهد که بتواند او را حفظ کند؛ زیرا دیگر تمایل ندارد برای نیروی کار جایگزین، هزینه مجدد آموزش تخصصی پرداخت کند.

حال با این توضیح باید بیان کرد که در مدل سرمایه انسانی، برای نیروی کار دو دوره زمانی طراحی می‌شود. دوره اول برای زمانی است که او آموزش می‌بیند و دوره دوم برای زمانی است که او کسب درآمد می‌کند. باید توجه داشت که برای سادگی در این مدل نرخ تنزیل برابر صفر در نظر گرفته می‌شود. پیرو این نظریه، با فرض رقابت کامل، هر فردی با کسب میزان آموزش عمومی i، میزان تولید y (i) خواهد داشت. حال باید کارگر شاغل دستمزدی برابر با همان y (i) را کسب کند. مگر آنکه هزینه آموزش عمومی او را کارفرما پرداخت کند که در این حالت، میزان دستمزد او از این مقدار کمتر خواهد بود. درک این نکته برای ما بسیار مهم است؛ زیرا اکنون باید توجه داشت که هیچ قطعیتی وجود ندارد که این کارگر با این سطح از آموزش عمومی در نزد کارفرمای خود بماند. او می‌تواند به نزد کارفرمای دیگری برود و تمام دستمزد y (i) را دریافت کند. درست به همین دلیل است که پیرو این نظریه، هزینه کامل آموزش عمومی بر عهده هر کسی هم که باشد، قاعدتا نباید برعهده کارفرما باشد. اما اکنون اگر قرار باشد به موضوع آموزش تخصصی بازگردیم، باید بیان کنیم که با کسب این نوع از آموزش، کارگران تنها می‌توانند از آن برای یک حرفه خاص استفاده کنند. در نتیجه، ایجاد رقابت میان کارفرمایان بر سر نیروی کار آموزش‌دیده به‌شدت محدود می‌شود و به این ترتیب، کارفرمایان این انگیزه را پیدا می‌کنند که برای ارائه آموزش تخصصی اقدام کنند. به این ترتیب بیان می‌کنیم که کارفرمایان ابتدا وارد بازار کار می‌شوند و با ارائه سطحی از دستمزدها، نیروی کار مورد نیاز خود را استخدام می‌کنند. سپس در مرحله بعد، آموزش‌های تخصصی خود را برای کارگران تا حدی ارائه می‌کنند که سودشان حداکثر شود. حال باید بیان کرد که در مرحله دوم، بهره‌وری نیروی کار افزایش پیدا می‌کند؛ اما، نکته مهم در اینجاست که دستمزد او کمتر از افزایش میزان بهره‌وری افزایش پیدا می‌کند؛ زیرا کارفرما هزینه آموزش تخصصی را از دستمزد نیروی کار خواهد کاست.

چرایی انشعاب واقعیت از نظریه

در اینجا لازم به ذکر است که تصمیمات افراد در این نظریه که استوار بر فرض رقابت کامل بود، نقطه بهینه خصوصی و اجتماعی را بر همدیگر منطبق می‌کند. در نتیجه، ما پیرو نظریه سرمایه انسانی بیان می‌کنیم که سازوکار رقابت کامل موجب می‌شود تا انتخاب‌های افراد در حوزه آموزش آن‌چنان باشد که به قصد کسب درآمدهای بیشتر، برای کسب مهارت‌ها و در نتیجه آموزش بیشتر اقدام کنند. اقدامی که مغایرتی با نقطه بهینه اجتماعی ندارد؛ اما واقعیت آن است که فرض رقابت کامل واقعی نیست. در نتیجه، همواره حدودی از انحصار در دست کارفرمایان وجود دارد. این امر باعث می‌شود تا دستمزدها پایین‌تر از بهره‌وری‌ها باشد. درست به همین دلیل، ما دیگر در نقطه بهینه اجتماعی قرار نخواهیم ‌داشت و سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی کمتر از بهینه اجتماعی خواهد بود. به بیان دقیق‌تر، سرمایه‌گذاری‌ها روی سرمایه انسانی در شرایط واقعا موجود تنها روی آموزش‌های تخصصی خواهد بود تا کارفرمایان از قدرت انحصار خود نهایت بهره را ببرند.

همبستگی یا علیت؟

حال مضاف بر تمام این توضیحات باید بیان کرد که نظریه سرمایه انسانی تنها نظریه درخصوص رابطه تحصیلات و درآمد نیست. ما پس از بکر با نظریات جدیدتری نیز روبه‌رو می‌شویم. یکی از این نظریات توسط اسپنس مطرح می‌شود. نظریه اسپنس که معروف به نظریه سیگنال‌دهی است، بیان می‌کند که برخلاف نظریه سرمایه انسانی، نمی‌توان به جرات بیان کرد که نوعی رابطه علّی از سوی سطح تحصیلات روی سطح درآمد وجود دارد.

در واقع، مطابق نظر اسپنس، حتی نمی‌توان ادعا کرد که آموزش بیشتر لزوما می‌تواند منجر به بهره‌‌وری بیشتر شود. در واقع، طبق این نظریه، شاید کسانی که میزان تحصیلات بیشتری کسب می‌کنند، توانایی‌های خاصی دارند که در اصل آن توانایی‌ها هستند که موجب می‌شود تا آنها در دوران اشتغال نیز سطح درآمد بالاتری داشته ‌باشند. به دیگر سخن، این گفته درست همان مثال معروف در کلاس‌های اقتصادسنجی است که اقتصادخوان‌ها آن را یاد می‌گیرند تا تفاوت علیت و همبستگی را درک کنند. به بیان ساده‌تر، درست است که میان آموزش بیشتر و درآمد بیشتر می‌توان نوعی همبستگی مشاهده کرد؛ اما وجود این همبستگی به معنای علیت نیست. در واقع، هر دوی آنها احتمالا معلول امر دیگری هستند که هنوز به‌طور شفاف و دقیق مشخص نیست. در نتیجه همین امر است که اسپنس در نظریه سیگنال‌دهی بیان می‌کند که درست است که میان سطح تحصیلات و سطح درآمد نوعی همبستگی مشاهده می‌کنیم؛ اما نمی‌توان ادعای علیت میان آنها کرد. بنابراین سطح تحصیلات تنها می‌تواند به کارفرما نشان بدهد که احتمالا او چه سطحی از توانایی را دارد. به بیان شهودی، فردی با سطح تحصیلات بالا به ما این سیگنال را می‌دهد که او توانایی‌ها و درجاتی از نظم و اراده را دارد که می‌توان در محل کار نیز به این انگیزه، نظم و اراده و امثالهم اعتماد کرد.

انذار نظریه سیگنال‌دهی

اکنون با این توضیح باید بیان کرد که نظریه سیگنال‌دهی بر سه فرض استوار است. اول، بهره‌وری افراد با همدیگر متفاوت است. دوم، بهره‌وری امری ذاتی است و در طول زمان ثابت است. سوم، هر فردی مدت زمان طول دوره تحصیل خود را انتخاب می‌کند. در این راستا، کارفرمایان با دو دسته کلی کارگر با سطح بهره‌وری بالا و کارگر با سطح بهره‌وری پایین مواجه است که در تفکیک آنها از هم توانمند نیست و به همین دلیل دست به دامان سطح آموزش و مدرک تحصیلی می‌شود. به این ترتیب، اهمیت آموزش در این نظریه در آنجاست که گویی قرار است به ما آن چیزی را که قابل مشاهده نیست، مشاهده‌پذیر کند. هیچ کارفرمایی آن‌قدر توانمند نیست که بتواند سطح توانایی افراد را متوجه شود. در نتیجه، او از وضعیت تحصیلی به‌عنوان نماینده سطح توانایی‌های نیروی کار بهره می‌برد. لکن، واقعیت آن است که روش کارکرد این نظریه نیز مانند نظریه سرمایه انسانی فارغ از ایراد نیست. فارغ از اثر معروف «پوست گوسفند»، نظریه سیگنال‌دهی پیرو فروض خود یک انذار مهم به ما می‌دهد. اینکه باید توجه داشت که این مدل بیان می‌کند که اتکای سیگنال به مدرک می‌تواند بدل به یک تله شود. درست مانند ایران که نیروی کار، گاه سرمایه‌گذاری بیش از حد در امر آموزش انجام می‌دهد تا خود را توانمند نشان دهد؛ حال آنکه افزایش طول دوره تحصیل نیروی کار، آن‌چنان نیز موجب انباشت شایستگی در او نمی‌شود. پیرو این تله، نظریه سیگنال‌دهی بیان می‌کند که خطر جدی آموزش‌دیدن افراطی وجود دارد که می‌تواند موجب تخصیص نابهینه منابع شود. در این حالت باید بیان کرد با اعمال سیاست‌هایی مانند پرداخت یارانه از محل مالیات‌های یکجا می‌توان اختلاف سطح دستمزد نیرو‌های کار با سطوح مختلف تحصیل را کاست تا مانع از این پدیده نامطلوب شد.

جمع‌بندی

واقعیت آن است که اگر از علایق شخصی و مسائلی دیگری چون شأن اجتماعی بگذریم، ترازوی اصلی ما برای آنکه تصمیم بگیریم که آیا درس بخوانیم یا نخوانیم، به جایگاه تحصیلات در بازار کار بازمی‌گردد. هر چه در بازار کار، تلقی کارفرمایان این باشد که نیروهای تحصیلکرده‌تر، نیروهای بهره‌ورتری هستند و در نتیجه برای جذب و حفظ آنها باید سطح دستمزد بالاتری پرداخت کنند، انگیزه برای درس خواندن و ادامه تحصیل دادن بیشتر خواهد بود. حال هر چقدر که در بازار کار ما، تحصیلات برای کسب شغل و ارتقای دستمزد،  وزن پایین‌تری داشته‌ باشد، انگیزه و درواقع، تقاضا برای آموزش کاهش خواهد یافت. به بیان دقیق‌تر، درس خواندن نوعی سرمایه‌گذاری محسوب می‌شود که میزان تقاضا برای آن، به سطح بازدهی آن در بازار نیروی کار بازمی‌گردد. لکن در این میان باید مراقب دو نکته مهم بود.

اول آنکه نباید میان تحصیلات و درآمد رابطه علّی برقرار کرد. میان این دو عامل، تنها نوعی همبستگی مثبت برقرار است. در واقع، تحصیلات بیشتر و درآمد بالاتر هر دو شاید معلول یک عامل دیگری هستند که شاید برای ما هنوز مشهود نیست. دوم نیز آنکه، تمرکز صرف کارفرماها روی تحصیلات می‌تواند خود مسبب یک گرفتاری دیگر باشد. گرفتاری نام‌آشنا برای ما ایرانیان که همان علاقه شدید به گرفتن مدارک دانشگاهی با سطوح بالا است. این امر اگر از تعادل خارج شود، می‌تواند موجب تخصیص نابهینه منابع شود؛ بدون آنکه سطح بهره‌وری افزایش یابد.