۵ استراتژی موفق که از ترک شغل کارمندان جلوگیری می‌کند

۵ دلیل اصلی ترک شغل

۱. «بودن با این سازمان احساس خوبی به من نمی‌دهد.»

این احساس ناخوشایند می‌تواندبه علت موارد متنوعی، از فرهنگ سازمانی گرفته تا محیطِ فیزیکیِ محل کار، ایجاد شده باشد.

۲. «اگر نباشم برای آنها فرقی نخواهد کرد.»

بسیاری از کارکنان این احساس را دریافت نمی‌کنند که برای سازمان ارزشمندند. وقتی کارکنان در سازمان دخالت داده نمی‌شوند یا قدردانی مناسبی از آنها به عمل نمی‌آید، تمام پول‌های دنیا هم نمی‌تواند جلوی ترک شغل آنها را بگیرید.

۳. « حمایتی را که برای به انجام رساندن کار لازم دارم دریافت نمی‌کنم.»

آدم‌ها می‌خواهند کارشان را خوب انجام بدهند؛ آنها می‌خواهند در کارشان سرآمد باشند. درعین حال اغلب افراد رئیس‌شان را مانعی بر سر انجام کار خوب‌شان می‌بینند. وقتی این دسته ناکامی‌ها از آستانه‌ی تحمل فرد عبور کند ترک شغل اتفاق می‌افتد.

۴. فقدان فرصت برای ترقی

ترقی الزاما به معنی ترفیع شغلی نیست. بلکه بیشتر به معنای امکان رشد شخصی و حرفه‌ای است. کارکنان می‌خواهند فردا بهتر از امروزشان باشند.

رشد شخصی سازنده‌ی انگیزه‌ی بسیار مهمی در دنیای کاری امروز است، به خصوص در کار با نسل جوان‌تر. افرادی که به‌تازگی فارغ‌‌التحصیلان شده‌اند اغلب از دوران کارآموزی به عنوان محکی برای انتخاب اولین شرکتی که با آن کار خواهند کرد استفاده می‌کنند. شرکت‌هایی که واحد کارآموزی ناامیدکننده‌ای دارند برای جذب افراد به ترفندهای فراوانی نیاز خواهند داشت.

۵. ناکافی بودن جبران خدمات

کارکنان حقوق منصفانه‌ای می‌خواهند، با این حال بر خلاف اعتقاد اکثر مدیران، پول مسئله‌ی زمینه‌ساز اولیه در ترک شغل نیست. درصدی از کارکنان همیشه به دنبال درآمد بیشتر خواهند رفت، اما اغلب آنها در ابتدا به دلایل غیرمالی تصمیم به ترک شغل می‌گیرند.

بسیاری از مدیران با تکیه بر این تصور قدیمی که آدم‌ها به دنبال پول می‌روند، فکر می‌کنند حقوق تمام تصمیمات کارکنان را به آنها دیکته می‌کند. اما بخش اعظم ماجرا این است که آدم‌ها فرصت‌هایی برای رشد و یادگیری می‌خواهند، آنها می‌خواهند در کارشان ترقی کنند و روی پروژه‌های چالش‌برانگیز و جالب‌توجه کار کنند. آنها می‌خواهند به رسمیت شناخته شوند و برای تلاش‌هایشان مورد قدردانی قرار بگیرند. آنها می‌خواهند عضوی از آنچه باشند که ارزشی برای جامعه فراهم می‌آورد.

۵ استراتژی برای ابقای کارکنان

۱. محیط کاری

استراتژی ابتدایی برای ابقای کارکنان مرتبط با ایجاد و حفظ یک محیط کاری است که کارکنان خوب را جذب کند، آنها را پرورش بدهد و در سازمان نگه دارد. استراتژی محیط کار مناسب برای ابقای کارکنان شامل مسائل متنوعی است، از فرهنگ و ارزش‌های سازمانی گرفته تا ایجاد محیط کاری امن و تدارک دیدن فرایند‌ها و سیاست‌های شفاف، مستدل و مستحکم.

استراتژی‌های محیطی ابقای کارکنان متمرکز بر سه جنبه‌ی اساسی در محیط کار است: شالوده‌ی اخلاق کاری و ارزش‌هایی که سازمان بر آن استوار است؛ سیاست‌هایی که بیانگر این ارزش‌ها باشد و آن را در عمل به صورت روزانه در محیط کار جاری کنند؛ و محیط فیزیکی که کارکنان در آن حضور دارند. هدف کلی این است که محیط شرکت شما به صورتی باشد که آدم‌ها برای کار در آنجا با میل و رغبت حاضر بشوند.

نمونه‌ای از مواردی که می‌توانید در استراتژی محیطی ابقای کارکنان لحاظ کنید عبارت است از:

روشن کردن مأموریت سازمان؛ نوشتن بیانیه‌ی ارزش‌های سازمان؛ انتقال احساسات مثبت؛ داشتن رفتاری منصفانه و صادقانه با کارکنان؛ پرورشِ احساسِ «عضوی از یک خانواده بودن» در کارکنان؛ ترویج یکپارچگی؛ تحمل نکردن عملکرد ضعیف؛ تأکید داشتن روی امنیت محل کار؛ کاهش تعداد جلسات کاری؛ کار را به چشمِ تفریح دیدن.

در تمام استراتژی‌های ابقای کارکنان که ذکر شد ارتباطی با فرهنگ سازمانی وجود دارد، گرچه، یک مسئله‌ی محیطی در آن بارزتر است.

امروزه کارکنان بیشتر از همیشه خواهان یک فرهنگ سازمانی باز و به اشتراک گذاشتن اطلاعات‌اند. آنها می‌خواهند بدانند سازمان به کدام سمت در حرکت است و در آینده به چه صورت درخواهد آمد؟ مسائل مالی شرکت چگونه سروسامان می‌یابد؟ و در بازار از چه جایگاهی برخوردار است؟

فراتر از این‌ها، کارکنان می‌خواهند بدانند که کارِ به‌خصوص آنها در برنامه‌ی نهایی چه نقشی دارد و برای رسیدن سازمان به اهدافش چه کمکی از آنها ساخته است. اگر عملکردتان را در یک محیطِ کاریِ باز انجام بدهید که در آن مدیران اطلاعات را به اشتراک می‌گذارند، می‌توانید نرخ ترک شغل کارکنان را کاهش بدهید.

برای اینکه فرهنگ سازمانی بازتری داشته باشید می‌توانید سؤالاتی مانند این را از خودتان بپرسید:

آیا کارکنان می‌دانند شرکت در حوزه‌های کلیدی مانند فروش، مسائل مالی، خط مشی‌‌ها و بازاریابی چگونه عمل می‌کند؟ آیا سعی می‌کنیم مدیریتی شفاف داشته باشیم، یا اطلاعات را مانند رازهای حفاظت‌شده در سطح مدیران رده‌ی بالای تیم نگه می‌داریم؟ آیا کارکنان از مأموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های ما باخبرند؟ آیا بیانیه‌ی ارزشی که باز و شفاف بودن را در فرهنگ سازمان روشن کرده باشد و از آن حمایت کند تهیه کرده‌ایم؟ آیا در مورد عملکرد افراد به آنها بازخورد می‌دهیم یا آن را به ارزیابی‌های سالیانه‌ موکول می‌کنیم؟ آیا مشوق بخش‌ها و واحدهای سازمان برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات‌شان هستیم؟

حال کارکنان‌تان را در فواصل منظم جویا شوید. هر از گاهی از یک واسطه‌ی خارجی دعوت به عمل آورید تا دیدگاه واقعی‌تری از احساس واقعی کارکنان به دست بیاورد. بفهمید که آیا کارکنان «واقعا» از چشم‌انداز، مأموریت و ارزش‌های سازمان باخبرند یا نه. در عین حال اطلاعات نحوه‌ی عملکرد شرکت و مقصدی که به سوی آن می‌رود را بدون مضایقه در اختیار کارکنان بگذارید. زمانی که کارکنان با ارزش‌های شرکت که به روشنی برای‌شان مطرح کرده‌اید هماهنگ باشند و اطلاعاتی را که برای انجام کار لازم دارند در اختیار داشته باشند، کمتر شاهد ترک شغل آنها خواهید بود.

۲. استراتژی روابط کارکنان

استراتژی روابط کارکنان به رفتار شما با کارکنان و رفتار آنها با یکدیگر مربوط است. توسعه‌ی این استراتژی با سه گام اساسی شروع می‌شود:

برای مدیران و سرپرستان، آموزش‌های فراوانی در حوزه‌ی روابط تدارک ببینید.

توجه داشته باشید که منهای شرکت‌های بسیار کوچک، افراد برای سرپرست‌شان کار می‌کنند، نه شما. در حالی که فیش حقوقی آنها با نام شرکت صادر می‌شود اما رابطه‌ی کاری اصلی آنها با سرپرست‌شان است. اگر سرپرست‌های شرکت شما اطلاعات، آموزش و حساسیت لازم را برای کار مؤثر با افراد در سطح فردی داشته باشند، احتمالا پیوندی را که برای ابقای کارکنان نیاز دارید در اختیار خواهید داشت.

از کارکنان بپرسید که چرا برای شما کار می‌کنند.

وقتی این کار را بکنید دو اتفاق رخ می‌دهد. اول اینکه آنها به خودشان یادآوری می‌کنند که به چه دلیل برای شما کار می‌کنند. دوم اینکه شما درک بهتری از مواردی پیدا می‌کنید که افراد را به سازمان‌تان جلب کرده است. سپس می‌توانید از اطلاعات به دست آمده برای استخدام نیروهای تازه بهره ببرید:‌ «دلایل کارکنان ما برای همکاری با ما این موارد است، اگر اینها برای شما اهمیت دارند شاید باید با ما همکاری کنید.»

وقتی متوجه دلایل همکاری کارکنان با سازمان‌تان شدید، از آنها بپرسید: «چه کاری می‌توانیم انجام بدهیم که اوضاع را برای شما بهتر از این کنیم؟»

این کار را به صورت مثبت انجام بدهید تا تبدیل به جلسه‌ی گلایه کردن نشود، سپس به آنچه کارکنان می‌گویند به دقت گوش بدهید. از این مکالمه‌ها ایده‌های فراوان خوبی به دست می‌آورید که نه تنها شرایط کاری کارکنان بلکه تمام جنبه‌های کسب‌وکارتان را بهبود می‌دهد.

استراتژی‌های برتر روابط کارکنان با یکدیگر.

از ابزارهای سنجش رفتاری مانند تست مایرز-بریگز (Myers-Briggs) یا دیسک (DISC) استفاده کنید تا کارکنان خودشان و یکدیگر را بهتر درک کنند و به شکلی مؤثرتر با هم ارتباط برقرار نمایند.

به کارکنان‌تان کمک کنید اهداف زندگی خود را تعیین کنند و روی مقصدی که می‌خواهند به آن برسند متمرکز بشوند. سپس به آنها کمک کنید متوجه‌ هماهنگی میان اهداف خودشان با اهداف شرکت و اینکه اگر با شما بمانند به اهداف‌شان می‌رسند بشوند. اگر کارکنان‌تان بدانند که در همکاری با شما به اهداف‌شان می‌رسند پیش از ترک شغل در تصمیم‌شان بازنگری خواهند کرد.

هر زمان که امکان آن وجود داشت خانواده‌ی کارکنان را دخیل کنید:

تقدیرنامه‌ای برای کارمندتان بنویسید و یک کپی از آن را برای خانواده‌اش بفرستید. نامه‌ای برای خانواده‌ی کارکنان‌تان بنویسید و از حمایت‌هایی که از کارمندان شما داشته‌اند قدردانی کنید. مهمان‌نواز باشید. خانواده‌ی کارکنان را برای یک تور آشنایی به شرکت دعوت کنید تا با فضای کاری همسر یا والدین‌شان آشنا شوند. فعالیت‌های اجتماعی ترتیب بدهید: پیکنیک‌های خانوادگی، مهمانی‌های تعطیلات، مراسم خاص. روز تولد کارکنان را جشن بگیرید. برای جشن گرفتن موفقیت‌ها آنها را به شام دعوت کنید. وقتی شرکت مرحله‌ی مهمی را در مسیر اهدافش پشت سر گذاشت جشنی عمومی برگزار کنید.

استراتژی‌های دیگری که نرخ ترک شغل را پایین می‌آورند:

روی ساختن رابطه‌ی مربی‌گری با کارکنان تمرکز کنید تا پیوند عاطفی آنها با سازمان را افزایش بدهید. محکم و منصف باشید. از مردد عمل کردن در قبال کارکنان دست بردارید. سابقه‌ی کارکنان را پاس بدارید. از شوخ‌طبعی در محیط کار استقبال کنید. روی تحکیم عزت نفس کارکنان انرژی صرف کنید. مدافع کارکنان‌تان باشید. قدردانی از کارکنان را هوشمندانه و با برنامه‌ی قبلی انجام بدهید.

نهایتا، در استراتژی رابطه‌ی کارمندان باید این احساس به وجود بیاید که کارکنان عضوی از یک خانواده هستند. در خانواده‌ها، افراد دچار تعارض و عدم توافق می‌شوند اما یاد می‌گیرند چطور از پس آن بربیایند. آنها در خوشی و ناخوشی در کنار هم می‌مانند و به رشد یکدیگر کمک می‌کنند. در خانواده ذهنیتِ «همه برای یکی و یکی برای همه» جریان دارد. ترک یک خانواده کار بسیار سخت‌تری خواهد بود تا صرفا ترک محلی که در آنجا کار می‌کرده‌اید.

۳. استراتژی‌های حمایت از کارکنان

استراتژی‌های حمایت از کارکنان شامل در اختیار گذاشتن ابزارها و تجهیزاتی است که آنها برای کامل کردن کارشان به آن نیاز دارند. زمانی که افراد احساس می‌کنند دسترسی‌شان به آنچه برای انجام کار نیاز دارند فراهم است، رضایت شغلی به طرز چشم‌گیری افزایش پیدا می‌کند. تمام استراتژی‌های حمایت از کارکنان از سه اصل اساسی نشئت می‌گیرد:

آدم‌ها می‌خواهند عملکردی عالی داشته باشند. آدم‌ها برای انجام کارشان به منابع کافی نیاز دارند. آدم‌ها به حمایت‌های معنوی و روانی شما و سرپرستان‌تان نیاز دارند.

استراتژی‌های حمایت از کارکنان از نگرش شمای رئیس و مدیران‌تان آغاز می‌شود. آیا کارکنان برای شما به منزله‌ی دندانه‌های چرخی در حال حرکت هستند یا آنها را منابعی ارزشمند می‌دانید که موجب پیشرفت سازمانند؟ آیا انتظار عملکرد عالی از آنها دارید یا به عملکردی متوسط راضی هستید؟ اگر باور داشته باشید که آدم‌ها خواهان عملکردی عالی هستند (واقعا این‌طور است!)، و نه عملکرد حداقلی، رفتارهای مثبت‌تری با کارکنان‌ در پیش می‌گیرید.

ارائه‌ی اطلاعات عامل حیاتی دیگری در استراتژی‌های حمایت از کارکنان است. هر چه درباره‌ی کاری که به آنها سپرده‌اید، اهداف شرکت و چرایی روند انجام کارها اطلاعات بیشتری به کارکنان بدهید ارزش آن اطلاعات بیشتر خواهد شد. به کارکنان کمک کنید همه‌ی زیروبم کارشان را بفهمند. بدانند که کاری که انجام می‌دهند چرا برای شرکت اهمیت دارد؟ انتظارات مشتریان چیست؟

بگذارید کارکنان‌تان بدانند در شرکت چه خبر است. نمودارهای فروش و برخی از مسائل مالی را در اختیار آنها قرار بدهید. لازم نیست حقوق‌ افراد یا اطلاعات حساس دیگر را فاش کنید، اما اجازه بدهید آنها اعداد مرتبط با عملکرد سازمان را، خصوصا چون این اطلاعات بر شغل‌شان تأثیر خواهد گذاشت، بدانند.

استراتژی‌های دیگر حمایت از کارکنان شامل موارد زیر است:

به افراد کارهای «مولد» واگذار کنید؛ برای کارکنان چالش فراهم کنید؛ موانع و سدهای انجام کار را برطرف کنید؛ کار را متناسب با توانایی‌ها، قدرت و استعداد افراد تعدیل کنید؛ به قو‌ل‌هایتان وفادار بمانید؛ سیستم ارتباطی کارآمدی بسازید؛ به صورت واضح شرح مسئولیت‌ها و وظایف پاسخگویی هر پست در سازمان را مشخص کنید؛ کارکنان را به داشتن ابتکار عمل تشویق کنید؛ نوآوری و خلاقیت را به رسمیت بشناسید، تشویق کنید و پاداش بدهید؛ از مدیریت ذره‌بینی (کنترل و نظارت مستقیم کارمندان) خودداری کنید؛ نیاز به تهیه‌ی گزارش‌ها را تاحد ممکن کاهش بدهید؛ زمانی که امکانش هست برای انعطاف‌پذیر کردن کار پیشنهادی ارائه بدهید. ۴. استراتژی‌های رشد کارکنان

استراتژی‌های رشد کارکنان به رشد فردی و حرفه‌ای کارکنان مرتبط است. کارکنان خوب می‌خواهند اطلاعات و مهارت‌های جدید بیاموزند تا ارزش خود در بازار کار و عزت نفس‌شان را افزایش بدهند.

در هر حال نباید مرتکب این اشتباه بشوید که آموز‌ش‌ها را به شکل تصادفی به سوی کارکنان «پرتاب» کنید. در عوض، آموزش‌های شما باید سازمان‌دهی شده و ساختارمند باشند تا برای کارکنان و سازمان توجیه‌پذیر به نظر برسند.

برای درک نیازهای متفاوت کارکنان و بهترین روش پاسخ‌گویی به آن نیازها وقت صرف کنید. راه‌های زیادی برای کمک به رشد فردی کارکنان‌تان وجود دارد که نه تنها در زندگی آنها تغییرات مثبت ایجاد می‌کند بلکه به استحکام پیوند آنها با سازمان منجر می‌شود.

کارآموزی‌ها و آموزش‌ها می‌توانند شامل موارد زیر باشند:

برنامه‌های آموزشی خانگی برای مهارت‌آموزی و ارتقای مهارت‌ها؛ سمینارها و کارگاه‌های (ورکشاپ) خارج از سازمان؛ پرداخت هزینه‌های تحصیل در دانشگاه و ادامه‌ی تحصیلات؛ CD/DVD، فایل صوتی (پادکست) و برنامه‌های آموزشی آنلاین؛ آموزش متقابل (cross-training) کارکنان برای چند جایگاه شغلی؛ درخواست از کارکنان برای ارائه‌ی کارگاهی در حوزه‌ی تخصصی‌شان؛ دعوت از متخصصان خارج از سازمان برای آموزش کارکنان درباره‌ی موضوعاتی که زندگی فردی آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

آخرین نکته‌ی فهرست بالا فرصتی واقعی برای کارفرمایان ایجاد می‌کند تا خودشان را متمایز کنند و بر نرخ ابقای کارکنان بیفزایند. برای مثال، اغلب افراد ماشین دارند. اما چه تعداد از آنها واقعا می‌دانند که چگونه ماشین‌شان را بیمه کنند؟ جلسه‌ی خودمانی در شرکت برگزار کنید و در آن جزئیات بیمه‌ها و نحوه‌ی برگزیدن بهترین انتخاب را به کارکنان آموزش بدهید.

وقتی این نوع فرصت‌های یادگیری را فراهم می‌کنید، حساب خود را از سایر کارفرمایان جدا می‌کنید و به آنها نشان می‌دهید که حقیقتا برای‌شان ارزش قائلید. اینکه آموزش‌های شما معطوف به ارتقای عملکرد کاری آنها باشد یک چیز است و اینکه برنامه‌ آموزشی‌ای حول بهبود زندگی شخصی آنها تدارک ببینید موضوعی کاملا متفاوت است. کارکنان چنین انتظاری ندارند و شما با این روش به آنها نشان می‌دهید که به آنها به عنوان یک فرد اهمیت می‌دهید و نه فقط به عنوان کارمندی که پول برای شرکت تولید می‌کند.

دیگر استراتژی‌های رشد کارکنان عبارتند از:

پایه‌ریزی فرهنگ یادگیری در سازمان؛ برنامه‌ریزی برای آموزش فردی کارکنان؛ تشویق کارکنان برای شرکت در اجتماعات حرفه‌ای و تجاری؛ سرمایه‌گذاری روی برنامه‌ریزی شغلی کارکنان؛ اجرا کردن برنامه‌ی مربی‌گری در سازمان؛ فراهم کردن مشوق برای یادگیری؛ بهره‌گیری از یادگیری آنلاین. ۵. استراتژی‌های جبران خدمات کارکنان

استراتژی‌های مؤثر جبران خدمات کارکنان از یک اصلِ کلی پیروی می‌کند: برای جلوگیری از ترک شغلِ اغلب کارکنان فقط پول کفایت نمی‌کند. در روزگاران گذشته، شرکت‌ها بابت زمان صرف شده به افراد پول پرداخت می‌کردند. امروزه به تعداد شرکت‌هایی که پرداختی را بر اساس عملکرد (نه فقط تعداد فروش) تنظیم می‌کنند افزوده می‌شود. برای ابقای کارکنان، برنامه‌ی جبران خدمات سازمان شما لازم است به این روند بپیوندد.

برنامه‌های پرداخت-برای-عملکرد در اشکال و اندازه‌های گوناگون طراحی می‌شوند، اما همه‌ی آنها شامل دو فعالیت عمده هستند: تعریف شغل و مقایسه‌ی عملکرد با انتظارات.

زمانی که افراد فراتر از انتظار عمل می‌کنند به آنها جایزه بدهید. این کار به پیشرفت سریع‌تر برنامه‌ی پیش روی سازمان کمک می‌کند و اجازه می‌دهند کارکنان انتظارات شما را بفهمند و بدانند برای گرفتن پاداش باید چه کاری انجام بدهند. اما مطمئن بشوید که برنامه‌ی پاداش را بر اساس اهداف سوددهی از پیش تعیین شده تنظیم کنید تا در صورتی که شرکت سودی نکرد ولخرجی نکرده باشید.

اگر به هر نحو از برنامه‌های پرداخت بر اساس عملکرد یا برنامه‌های انگیزشی غافل شوید، سازمان خود را در معرض زیان وحشتناکی قرار می‌دهید.

کارفرمایان باهوش استراتژی‌های جبران خدمات را هم به صورت مالی و هم غیرمالی طراحی می‌کنند تا فضا را برای دیگر کارفرمایان در جذب کارکنان‌شان تنگ کنند. این موارد شامل:

درباره‌ی جبرانِ کلیِ خدمات کارکنان گفت‌وگو کنید (حقوق، مزایا، پاداش، آموزش‌ها و غیره)؛ سیستم پاداشی طراحی کنید که مشارکت کارکنان را تحریک کند؛ مزایای منعطفی برای کارکنان در نظر بگیرید که جوابگوی نیروی کار در حال تغییر باشد؛ سهام شرکت را در اختیار کارکنان بگذارید. مرخصی، تعطیلات آموزشی و انواع دیگری از جبران خدمات غیرمالی را در نظر بگیرید. برای سازمان مهدکودک و/یا سرای سالمندان بسازید. برنامه‌های دریافت کمک را در اختیار کارکنان قرار بدهید. برای خرید کارکنان تخفیف بگیرید. برای کارکنان خدمات حرفه‌ای فراهم کنید. برای کارکنان‌تان حق عضویت در باشگاه‌های سلامتی را بخرید.

در ذهن داشته باشید که استراتژی‌های جبران خدمات کارکنان تنها یک تکه از پازل ابقای آنهاست. اگر تکه‌های دیگر مانند استراتژی‌های محیط کار، روابط کاری، حمایت و رشد، در تصویری کلی گرد هم نیایند، نخواهید توانست با پرداخت پول مانع ترک شغل کارکنان‌تان بشوید.

در بازار کاری امروز کنترل به دست کارکنان است. حرف آنها این است: «سازمان‌تان خوش‌شانس است که من برایش کار می‌کنم.» اگر این موضوع را باور نکنید و رفتار متناسبی نداشته باشید، آنها به سرعت کارفرمایی را انتخاب می‌کنند که این کار را انجام می‌دهد. به همین دلیل لازم است برای جلوگیری از ترک شغل تمام این ۵ استراتژی ابقای کارکنان را در دستور کارتان قرار بدهید.

منبع: چطور

16