آشنایی با عوامل انگیزشی کارکنان و نقش آن در موفقیت سازمان

اساس انگیزش

۴ عامل اساسی برای انگیزش کارکنان وجود دارد که در ادامه به معرفی آنها می‌پردازیم.

۱. سبک رهبری

سبک رهبری عامل کلیدی در تعیین حس و نگرش کارکنان به سازمان و میزان انگیزه‌ی آنهاست. بیشتر وقت‌ها تنها کافی است رهبر تغییر کند تا جو روانی سازمان یا شرکت عوض شود و به دنبال آن عملکرد تحت تأثیر قرار بگیرد.

در انتخاب سبک رهبری مناسب باید به اهداف سازمان، کارکنان و اعضای شرکت و محیط پیرامون توجه کرد.

سبک رهبری در گروه‌های ضربت یا سازمان آتش‌نشانی، مستقیم و دستوری است و افراد باید در کوتاه‌ترین زمان دستورات ارشد خود را اجرا کنند. در چنین موقعیت‌هایی جایی برای توجه و نگرانی درباره‌ی احساسات زیردستان نیست. این سبک رهبری ممکن است در برخی سازمان‌های کارآفرینی که به سختی برای بقا تلاش می‌کنند نیز به چشم بخورد. اما سبک رهبری سنتی در میان کارکنان امروزی که مایلند نظرشان را به گوش همه برسانند و در تعیین چگونگی انجام کارهایشان نقش داشته باشند، چندان طرفدار ندارد.

افراد و موقعیت‌های مختلف به سبک‌های متفاوتی نیاز دارند. در نوع دیگری از رهبری که به رهبری دانشگاهی معروف است، مسئولیت یک بخش یا گروه به یک نفر سپرده می‌شود اما این فرد از نظر مهارت و دانش هم‌سطح دیگر کارکنان است و هم‌پای آنها کار می‌کند. سازمان‌هایی با چنین سبک رهبری به دانش، مهارت‌ها و توانایی افراد برای انجام کارها اهمیت می‌دهند.

از دیگر سبک‌های تأثیرگذار در انگیزش، سبک رهبری گفتنی (telling)، فروشی (selling)، ترغیبی (persuading) و مشارکتی (participating) است. تناسب هر یک از این سبک‌ها با موقعیت بستگی به تازه‌کار یا باتجربه بودن کارکنان، فوریت و زمانِ در اختیار برای به پایان رساندن پروژه است. گاهی مدیران در شرایط گوناگون باید سبک‌های رهبری مختلفی را به‌کار بگیرند.

۲. نظام پاداش

سازمان‌های گوناگون ساختار و شیوه‌ی پاداش مختلفی دارند که معمولا از فردی به فرد دیگر و از یک بخش به بخش دیگر متفاوت است.

مایکل لُبوف (Michael LeBoeuf) در کتابش «بهترین اصول مدیریت» می‌گوید: «آنچه برایش پاداش تعیین شده باشد، به انجام خواهد رسید!»‌ اگر می‌خواهید چیزی را در سازمان ترویج دهید، کافی است برایش پاداش بیشتری در نظر بگیرید. اگر مایلید رفتاری را حذف کنید، از پاداش مربوط به آن بکاهید یا برای آن جریمه و توبیخ در نظر بگیرید. بی‌شک افراد به این محرک‌ها پاسخ می‌دهند.

مثلا شناسایی محصولات سودآورتر و اختصاص درصد کارمزد بیشتر برای فروش آنها امری رایج است. فروشندگان و مدیران به سرعت نسبت به افزایش پاداش مالیِ مربوط به اقدامات و اهداف خاص واکنش نشان می‌دهند.

۳. جو سازمان

آیا شرکت‌تان محیط خوشایندی برای کار کردن است؟ مدیران با آگاهی جو سازمان را شکل می‌دهند و از آن محافظت می‌کنند. به‌طور کلی چگونگی رفتار افراد با یک‌دیگر در جایگاه‌های مختلف، جو سازمان را تعریف می‌کند.

توماس واتسون (Thomas J. Watson) هنگام راه‌اندازی آی‌بی‌ام، ۳ اصل اساسی برای شرکت تعریف کرد. این ارزش‌ها (محصولات و خدمات ممتاز، خدمات پس از فروش ممتاز و احترام به اشخاص) آینده‌ی آی‌بی‌ام را شکل داد و سرانجام آن را به بزرگ‌ترین و معتبرترین شرکت در زمینه‌ی محصولات رایانه‌ای تبدیل کرد.

اصل «احترام به اشخاص» در همه‌ی سطوح سازمانی در داخل و خارج کشور به اجرا گذاشته شد. در آی‌بی‌ام تقریبا هر اشتباهی قابل بخشش است به جز یک اشتباه! شما نباید احترام به دیگران را فراموش کنید و حق تحقیر و توهین به هیچ فردی را در داخل یا خارج سازمان ندارید. مهم نیست چه مدت با شرکت همکاری داشته‌اید، رفتار نادرست با دیگران به‌ویژه زیردستان دلیل محکمی برای پایان دادن به همکاری با شما خواهد بود.

چنین جوی در سازمان نه تنها باعث می‌شود افراد برای دستیابی به جایگاهی در آی‌بی‌ام رقابت کنند، بلکه پس از ورود به شرکت در دسته‌ی شادترین، بهره‌ورترین و خلاق‌ترین کارکنان قرار می‌گیرند.

۴. ماهیت وظایف

ماهیت برخی از وظایف انگیزه‌بخش است مانند وظایفی که نیازمند خلاقیت، ابتکار و میزان انرژی بالا هستند. هر وظیفه‌ای که شامل ارتباط با دیگران، مذاکره، چانه‌زنی و تعامل با دیگران با هدف جلب همکاری آنها برای انجام به‌موقع و درست کارها است، انرژی مثبت خلق می‌کند. چنین وظایفی هیجان‌انگیز و چالش‌برانگیز هستند و حس خوبی به افراد می‌دهند.

اما کارها و وظایف بی‌شماری وجود دارند که قالب استاندارد، یکنواخت و بنابراین تا حدودی کسل‌کننده‌شان برای انجام مؤثر و به‌صرفه‌شان اجتناب‌ناپذیر است. دریافت بهره‌وری بالا از کارگرانی که تمام روزشان در خط تولید به شکلی یکنواخت می‌گذرد و فعالیت‌هایشان بادقت زیر نظر قرار می‌گیرد، دشوار است زیرا انگیزه دادن به آنها سخت است.

سازمان‌های موفق همیشه تلاش می‌کنند تا حد امکان ساختار وظایف را به گونه‌ای تعریف کنند که با طبیعت کارکنان‌شان همخوانی داشته باشد تا کار برای آنها جذاب و لذت‌بخش باشد.

مدیران می‌توانند تغییر آنی ایجاد کند

نظام پاداش، جو سازمان و ماهیت وظایف قابل تغییر هستند اما این کار زمان ‌می‌برد زیرا نیاز به بررسی دقیق همه‌ی جزئیات دارد. در مقابل سبک رهبری عاملی است که می‌توان به سرعت آن را تغییر داد و این تغییر به تنهایی امکان تغییرات شگرف را در کوتاه‌ترین زمان فراهم می‌کند.

کارخانه‌ای بود که مدیرانش بیش از هر چیز به منفعت خودشان اهمیت می‌دانند و به روحیه‌ی کارکنان توجه نداشتند. به دلیل بهره‌وری پایین و تعداد بالای محصولات معیوب، کارخانه در مرز تعطیل شدن بود.

به جای تعطیل کردن کارخانه، دفتر اصلی مدیر جدیدی به کارخانه فرستاد که تمام نظام مدیریتی پیشین را تغییر داد. در روز نخست کاری، مدیر جدید در حالی که انتظار می‌کشید، شاهد ورود کارگران شیفت صبح بود که ماشین‌هایشان را در پارکینگ بدون آسفالت پارک و سپس برای رسیدن به در ورودی کارخانه مسیر گل‌آلودی را طی می‌کردند.

پس از اینکه همه‌ی کارگران حاضر شدند، مدیر جدید با یک سطل رنگ به سمت محوطه‌ی پارکینگ مخصوص مدیران که درست کنار در ورودی کارخانه بود و نام مدیران در جایگاه‌های مختلف آن نوشته شده بود رفت و با رنگ همه‌ی اسم‌ها را پاک کرد؛ سپس رو به کارگران گفت: «از این به بعد هر کس زودتر رسید، می‌تونه اینجا پارک کنه.»

ظرف ۶ ماه، آن کارخانه به بالاترین سطح تولید در طول تاریخ فعالیتش رسید و به یکی از بهره‌ورترین و سودآورترین کارخانه‌های کشور تبدیل شد. به خاطر داشته باشید که یک مدیر انگیزه‌بخش با برنامه‌ای روشن و جذاب برای سازمان، می‌تواند منبعی انگیزه‌بخش برای ایجاد تغییر و دگرگونی باشد حتی هنگامی که دیگر عوامل بدون تغییر باقی می‌مانند.

منبع: چطور

16